A INICIATIVA COMO VALOR E A CULTURA DAS ORGANIZAÇÕES
Autor(a):
Julio Cesar Ferri Turbay
Publicação:
É comum encontrar em processos de recrutamento em jornais, sites, ou outros meios a busca por candidatos com iniciativa. Essa característica esta associada muitas vezes a um perfil de um profissional que toma a frente das coisas e faz, mesmo antes, de se saber o que é para ser feito em uma tentativa de antecipar uma tendência ou um fato. Vale dizer que se espera esse conjunto de comportamentos independente do nível hierárquico a que a pessoa está concorrendo.
Uma vez dentro da organização este mesmo profissional que foi contratado por se demonstrar com a tal iniciativa, muitas vezes se vê frente a frente com uma cultura onde as pessoas devem apenas obedecer e quando tomam a dianteira questionando, ou buscando formas diferentes de se fazer as coisas o resultado é um feedback negativo o que em geral não estimula um comportamento de iniciativa. Esse fator se deve muitas vezes a uma leitura organizacional de um nível de maturidade maior do que realmente ela tem. Isso é mais comum do que se imagina. Essa incoerência fica clara não só neste fato, mas em muitos outros a que a empresa deve estar atenta. Aqui vão alguns elementos para se analisar com relação a maturidade da organização.
- Existe coerência no discurso da liderança e nas suas práticas diárias?Se dissermos a todos que as pessoas estão em primeiro lugar e não temos um foco adequado em saúde e segurança, por exemplo, não vamos validar o que diz com o que se faz. Outro exemplo cabal relacionado a este discurso sobre pessoas são práticas de horas extras que levam as pessoas a um estado de estresse e cansaço extremos. Isso está alinhado com o discurso inicial a que me referia?
- Existe uma cultura de estímulo ao aprendizado? Alguns líderes gostam de anunciar que temos que aprender para chegar a um novo nível dentro das organizações, mas ao mesmo tempo interpretam os erros de maneira a expor as pessoas e de criar uma cultura de culpabilização. Esse tipo de prática gera uma tendência nos trabalhadores de esconder seus erros e com isso nunca seremos capazes de criar uma cultura de aprendizagem organizacional. Isso se percebe claramente em empresas que criam políticas de consequências muito agressivas em que a pessoa envolvida sempre receberá a maior “pena” com relação a seu erro e em geral não analisam os fatores organizacionais que possam ter atuado para estimular para a decisão equivocada tomada por aquela pessoa.
- Tratamos os conflitos de forma transparente e adequada?A organização que consegue identificar seus conflitos e coloca-los na mesa apresenta uma outra maneira de tratar pessoas e processos. Se tivermos um conflito entre a expectativa da liderança com relação as suas equipes e isso é tratado de forma aberta todos aprendem mais e isso gera uma maior sensação de confiança dentro da organização. Uma organização bem preparada entende o conflito, não como um questionamento de seu status quo, mas como uma maneira efetiva de melhoria contínua.
- Existe confiança entre as pessoas dentro da organização?A explicação que ouvi de um cliente sobre o alto número de acidentes que tinham na empresa me deixou claro como se minar a confiança de um grupo. Segundo o gerente de Segurança as pessoas se acidentavam para obter o benefício da estabilidade. Pense. Se em sua empresa o único benefício percebido pelas pessoas é o da estabilidade pós acidente, alguma coisa tem que ser repensada. O ingrediente essencial de uma organização saudável e madura é a confiança que existe entre as pessoas e os setores.
- Existe uma cultura de sinergia entre áreas, matérias e pessoas? O diretor de um cliente nosso me dizia que não queria mais que se desenvolvessem matrizes de treinamento específicas, por exemplo, em segurança a pessoa deve aprender isso, em gestão de pessoas esses tópicos. Segundo ele a organização tem que pensar de forma integrada estimulando que no processo de formação o operador deve ser formado com o modelo mental de que deve produzir com respeito ao meio ambiente com cuidado com o equipamento, com ele e com as pessoas que estão a sua volta e com foco na qualidade para melhor atendimento do nosso cliente. Para ele não deveríamos separa os treinamentos, mas sim que todos tivessem sempre a mesma linha integrada dos valores da empresa. Na contra mão deste exemplo ainda percebo muitas organizações em o que se escuta é uma clara disputa entre setores para conseguir “vender” o seu tema como algo mais importante.
Ao propor esta discussão que iniciou com a busca das organizações por pessoas com um perfil de iniciativa e que levou a uma reflexão sobre a maturidade da nossa cultura organizacional devemos parar, e entender, se a organização que temos está preparada para recrutar no mercado as tais pessoas com iniciativa.
Como pergunta final sugere-se entender se uma aprendizagem com os erros e acertos faz parte dos valores de sua empresa.