Ilhas do Conhecimento Organizacional: Aprimorando a Coletividade para a Saúde Mental no Trabalho

Projeto de intervenção: Curso de Pós Graduação em Saúde Mental e Desenvolvimento Humano

Autor: Altair Q. Turbay Jr

APRESENTAÇÃO DO TEMA

A globalização contemporânea, as mudanças climáticas e as crises econômicas transformam o mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo (VUCA) em, segundo Jamais Cascio (2021) em frágil, ansioso, não-linear e incompreensível (BANI): “criei o BANI em parte como uma forma de esboçar um enquadramento para um mundo que foi além de ser apenas complexo e tornou-se totalmente caótico. (…) Eu o uso para me referir a sistemas que exibem todas as evidências de força e solidez, mas se desfazem com um certo nível de pressão”. Este enquadramento proposto pelo conceito BANI está inserido em uma sociedade que segundo Byung-Chul Han tem duas características: a primeira está relacionada ao poder que o desempenho de busca constante por excelência sobre os indivíduos e a segunda, relacionada à busca de negar as dores e maximizar a positividade da vida. Byung-Chul define, desta forma, a sociedade do desempenho e a sociedade paliativa como características do século XXI. Refletindo sobre estas três influências (BANI, poder do desempenho e sociedade paliativa) podemos entender que a saúde mental no trabalho necessita tornar prioridade, inclusive em resposta à inclusão da síndrome do burnout na Classificação Internacional de Doenças (CID-11) em problemas associados ao emprego ou desemprego. Além disso, novos empregos e novas visões de performance de alto desempenho são estimuladas, principalmente para cargos de liderança, com o objetivo de acompanhar o avanço tecnológico e as mudanças rápidas de cenários.

Desta forma, construções coletivas e humanas que envolvem o compartilhar de emoções e de conhecimentos necessários para o enfrentamento dos desafios organizacionais são fundamentais para minimizar os impactos das questões globais e tecnólogicas atuais. Assim, utilizando do conceito de Ilha do Conhecimento do professor, físico e astrônomo Marcelo Gleiser (2014), como base para o desenvolvimento de espaços de compartilhamentos que promovam a integração do ser para a resolução de problemas diários, resgatando a essência (coletiva) tribal humana associada com ambientes que promovam a segurança psicológica necessária para dar sentido pleno ao trabalho e ao protagonismo de cada um em espaços coletivos e plenos. A segurança psicológica é “experimentada como a sensação de se posicionar sem medo das consequências negativas para a autoimagem, status ou carreira” (Khan, 1990). Amy Edmondson (2020), professora da Harvard Business School, diz que a segurança psicológica “é uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que a equipe é segura para a tomada de riscos interpessoais”. Ou seja, atuar nos problemas dos humanos sendo nada mais que humanos. 

SITUAÇÃO-PROBLEMA

Em janeiro de 2022, entrou em vigor a décima primeira revisão do International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems (CID-11) que inclui sob o código QD85 no capítulo dos problemas associados ao emprego ou desemprego a síndrome de Burnout. Segundo pesquisa realizada pela International Stress Managemente Association no Brasil (ISMA-BR) “dentre mais de 100 milhões de trabalhadores brasileiros, 32% sofrem com síndrome de Burnout” (SHIOZAWA, 2020). Segundo Shiozawa (2020), “os sinais e sintomas clássicos da burnout têm como fundamento a seguinte tríade: exaustões física e mental, despersonalização (ou ceticismo) e baixa realização pessoal. A tríade proposta é o resultado de riscos e ameaças inseridas no contexto de ser na sociedade contemporânea que impactam na integridade biopsicossocial do indivíduo. Riscos e ameaças desenvolvidos tanto no ambiente organizacional como da vida privada. Além disso, considerando que em uma sociedade onde falar das emoções negativas e de dores é considerado um sinal de fraqueza que impacta na imagem positiva do desempenho (precisamos ser os melhores pais, filhos, trabalhadores e cidadãos), o indivíduo demonstra que a individualidade é construída como benéfica e protetiva em relação aos problemas coletivos e individuais. Esta sociedade descrita é denominada de paliativa pelo filósofo Byung-Chul Han (2021), sendo que a “sociedade paliativa coincide com a sociedade do desempenho. A dor é vista como um sinal de fraqueza”. Desta forma, o humano trabalhador é vítima, mas também inquisidor na construção da plena saúde mental nas organizações do trabalho. Porém, quando unidos para a compreensão e socialização das suas emoções, vulnerabilidades, competências e criatividade como grupo/coletivo, há a oportunidade do acolhimento e de ações agregadoras. Para desenvolver soluções na qual o “indivíduo percebe suas próprias habilidades, lidar com estresses cotidianos, pode trabalhar produtivamente e é capaz de contribuir para sua comunidade” (GAINO ET AL, 2018), ou seja tenha saúde mental em conformidade com o conceito proposto pela Organização Mundial de Saúde (OMS), ter voz e desenvolver virtudes coletivas é o remédio proposto a partir de ilhas organizacionais que produzirão sabedoria que, segundo Van Renssealer Potter (2016), é a “disciplina para ação” e “pode ser definida como o conhecimento de como usar o conhecimento para o bem social”.   

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1. A segurança psicológica é “experimentada como a sensação de se posicionar sem medo das consequências negativas para a autoimagem, status ou carreira” (Khan, 1990). Amy Edmondson (2020), professora da Harvard Business School, diz que a segurança psicológica “é uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe de que a equipe é segura para a tomada de riscos interpessoais”.

JUSTIFICATIVA

A principal motivação para a estruturação e posterior aplicação do presente projeto é o desenvolvimento da integralidade do ser no ambiente do trabalho de forma coletiva, permitindo a compreensão da conexão das emoções com o conhecimento compartilhado para solucionar problemas no ambiente de trabalho, discutindo erros e acertos para valorizar construções sociais que aprimoram a saúde mental, como proposta pela OMS, no trabalho, gerando sustentabilidade e perenidade nas relações humanas. O ser integrado ao coletivo, fortalece a sua voz e torna-se construtor da excelência, não da perfeição, a partir do aprendizado contínuo. Desta forma, fortalecemos o desempenho coletivo e o enfrentamento dos desafios do cenário global e social minimizando riscos e compreendendo os ativadores do sofrimento e das dores cotidianas.

OBJETIVO GERAL

Desenvolver fóruns denominados Ilha do Conhecimento Organizacional no ambiente de trabalho para que haja o fortalecimento do coletivo e o acolhimento dos trabalhadores a partir de estudo de casos da rotina organizacional, alinhando emoções e conhecimento técnico na resolução dos casos apresentados. São objetivos específicos do projeto:

1. Perceber a capacidade de trabalho em equipe com foco na resolução de desafios da rotina organizacional;
2. Desenvolver a segurança psicológica no ambiente organizacional, permitindo que a voz para discussão é sempre bem-vinda;
3. Aprimorar o protagonismo do coletivo para ações em que o conhecimento gerado e adquirido diminua a pressão gerada pela individualidade e os riscos da globalização contemporânea sobre o ser;
4. Promover o senso coletivo, solidário e criativo como diferenciais para a prevenção de riscos psicossociais (burnout, ansiedade, depressão);
5. Identificar os saberes e o propósito de processos, métodos e ferramentas que impactarão de forma positiva na qualidade de vida e sustentabilidade nas organizações. 

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

O cenário organizacional contemporâneo provoca “uma pressão para gerar fluxo de caixa, o que as deixar para segundo plano a criação de produtos e serviços com qualidade, além de enfraquecer as comunidades organizacionais” (CASTRO, 2012), influenciando para que os trabalhadores, de quaisquer níveis hierárquicos “sacrifiquem suas vidas e sua aspirações pelo bem das empresas” (CASTRO, 2012). Conectando este cenário com as características da sociedade do desempenho que consome a alma do sujeito produtivo contemporâneo a partir da necessidade de produzir com intensidade e perfeição em todo tempo laboral. Segundo Byung-Chul Han (2017), “o que causa a depressão do esgotamento não é o imperativo de obedecer apenas a sim mesmo, mas a pressão do desempenho. Vista a partir daqui a Síndrome de Burnout não expressa o si-mesmo esgotado, mas antes a alma consumida”. Considerando que o trabalho é parte essencial da construção do indivíduo, os impactos da pressão organizacional e a sociedade que gera o poder do desempenho geram impacto na identidade e no papel do ser social. Ou seja, o trabalho define, afinal de contas, como eu organizo meu tempo, como eu defino prioridades, como eu disciplino meu comportamento e minhas condutas. Segundo Vladimir Safatle (2021), “como eu estabeleço em relação a mim mesmo (uma certa relação a mim mesmo), onde me coloco como um produtor, ou seja, eu me organizo na figura de um produtor” (informação verbal). Segundo Mariana Holanda (2022), compreender a saúde mental do trabalhador exige dois questionamentos (a) o que a organização promove ou deixa de promover que pode estra adoecendo as pessoas e (b) como o ciclo de performance pode adoecer (informação verbal). Desta forma, para buscar soluções para as questões supracitadas com o objetivo de promover plena saúde mental dos trabalhadores temos que pensar em espaços que promovam a identidade conectada ao coletivo. Como diz Patch Adams, “a doença mental, como aprendi, é uma resposta à solidão, que em termos médicos é chamada de depressão, precisamos ser coletivos, ser tribais, sem estar desligado da natureza e das artes” (informação verbal). Porém, para gerarmos a conexão com o coletivo, as organizações devem mudar o modelo de atender às demandas apenas com programas desenvolvidos na área de recursos humanos e, sim, há a necessidade de um modelo que envolva a interdisciplinaridade organizacional. Segundo Souza (2021), “muitas empresas, no entanto, pensam que agir sobre a saúde mental no local de trabalho significa criar um conjunto de programas pertencentes aos recursos humanos (RH). Em vez disso, as melhores práticas de saúde mental no local de trabalho devem ser integradas a todos os elementos do modelo operacional de uma empresa, incluindo a sua cultura organizacional”. Além disso, as organizações não podem esperar, em uma questão de atual urgência, governos e entidades de macro representatividade – como sindicatos e conselhos. “Pensar global é uma necessidade. Agir localmente é uma obrigação de cada um de nós” (informação verbal).

Segundo Mariana Holanda (2021), “desenvolver espaços de aprendizagem para a transformação do recurso humano em ser humano” (informação verbal) e, complementando com citação à Paulo Freire, “ninguém educa ninguém. Ninguém educa a si mesmo. Os homens se educam entre si, mediatizados pelo mundo” (informação verbal) podemos afirmar que para acolhermos os problemas apresentados na situação-problema se faz necessário criar espaços que promovam novos olhares conectados com a sustentabilidade emocional, com o processo de ensino-aprendizagem e com ações coletivas e interdisciplinares. Para isto, propomos no presente projeto a estruturação de Ilhas de Conhecimento Organizacional que tenham como essência a escuta ampliada que “é fundamental para entender o contexto e coletar informações úteis para o manejo necessário nos cenários críticos” (informação verbal). Agora, porque Ilhas do Conhecimento?

Segundo Marcelo Gleiser (2014), “considere que a totalidade de nosso conhecimento acumulado constitua uma ilha, que eu chamo de “Ilha do Conhecimento”. Por conhecimento refiro-me principalmente ao conhecimento científico e tecnológico, embora a Ilha também possa incluir as criações artísticas e culturais da humanidade no decorrer da história. A Ilha do Conhecimento é cercada por um vasto oceano, o inexplorado Oceano do Desconhecido, onde inevitavelmente, ocultam-se inúmeros mistérios. Por ora, basta imaginarmos que a Ilha do Conhecimento cresce a cada vez que descobrimos algo mais sobre o mundo e sobre nós”. Portanto, quanto mais conhecemos e estamos em espaços favoráveis para o conhecer, mais o raio da no Ilha do Conhecimento cresce. Importante que, quando associamos a ilha como uma circunferência e o raio como conhecimento, ainda, consideramos a fórmula da pressão – força aplicada sobre uma área – percebemos que pressão é diretamente proporcional à força aplicada e inversamente proporcional à área. Se área é conhecimento, na nossa ilha, quanto mais conhecimento, menos pressão (fig.1). 

Fig.1: Relação área da ilha do conhecimento com a fórmula da pressão. Elaborada pelo autor.

Ou seja, as Ilhas do Conhecimento Organizacional objetiva diminuir pressão que o humano sente a partir do conhecimento. Desta forma, desenvolvemos um espaço vivo e de constante construção de educação socioemocional nas organizações, que segundo Renato Caminha (2021), “a educação socioemocional agrega (a) para aumento dos comportamentos empáticos e cooperativos, (b) para maior capacidade de resolução e mediação de problemas, (c) para maior socialização e colaboração grupal, (d) para menor índice de agressividade/impulsividade e (e) para maior resiliência e consequente redução de transtornos de depressão ao longo da vida (informação verbal).

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2. Fala do professor Vladimir Safatle na disciplina As determinações histórico-culturais para a gestão do sofrimento psíquico, PUCPR Digital, em 2 de jul. de 2021.

3. Fala da professora Mariana Holanda na disciplina Desconectado de Si Mesmo: A Automatização dos Processos e o Esgotamento Emocional no Trabalho, PUCPR Digital, em 21 de jan. de 2022.

4. Fala do professor Patch Adams na disciplina Por Novas Linguagens para Expressão de Saúde: A Arte e a Criatividade, PUCPR Digital, em 17 de dez. de 2021.
5. Fala do professor Kleber Candiotto na disciplina Admirável Futuro Novo, PUCPR Digital, em 24 de nov. de 2021 

6. Fala da professora Mariana Holanda na disciplina Desconectado de Si Mesmo: A Automatização dos Processos e o Esgotamento Emocional no Trabalho, PUCPR Digital, em 21 de jan. de 2022.

7. Fala da professora Adriana Foz na disciplina Inovações Tecnológicas como Estratégias para Saúde Mental na Educação, PUCPR Digital, em 22 de out. de 2021.

8. Fala do professor Deivisson Vianna na disciplina A Emergência do Cuidado Mediante Crises em Saúde Coletiva, PUCPR Digital, em 10 de set. de 2021

METODOLOGIA

O projeto de aplicação é desenvolvido utilizando de ações coletivas com a metodologia brainstorming buscando valorizar as contribuições de todos os participantes e com a utilização de um Canvas desenvolvido para o projeto (fig.2). 

A Ilha do Conhecimento Organizacional é formada por um líder facilitador com a responsabilidade de organizar a atividade e facilitar as discussões conforme ordem estabelecida na metodologia. A metodologia, com o objetivo de valorizar as discussões, preconiza que o número de líderes organizacionais participantes deve variar entre 8 e 12 líderes, que devem propor o caso a ser discutido. O caso deve ser de processos ou de projetos relacionados à rotina da organização.

A partir da escolha do caso a ser estudado, os participantes inserem no Canvas quais as emoções que estão sentindo no início do processo. A inserção das informações deve ser com bloco de notas com adesivo (por exemplo, Post-it®), para que todos participem. Assim, que todos colocarem as EMOÇÕES INICIAIS, a ordem das informações a serem inseridas deve ser:

1) APRESENTAÇÃO DO CASO: o líder escolhido apresentas as características técnicas, o objetivo, os pontos fortes e as vulnerabilidades do processo ou do projeto a ser estudado;

2) COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS: o grupo estrutura quais os conhecimentos, habilidades e ações devem ser identificadas para garantir e aprimorar a eficiência do processo e/ou projeto organizacional. Importante: por usar da metodologia brainstorming, todos devem contribuir;

3) PONTOS DE ATENÇÃO: a principal pergunta desta etapa é ‘O que pode falhar neste processo?’, desta forma oportuniza aos participantes a discutirem sobre potenciais erros e/ou falhas, prevenindo e compartilhando ações e conhecimentos relacionados à gestão de riscos;

4) CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS: momento de discutir quais os conhecimentos que adquirimos no nosso encontro.

Após a análise de casos, os líderes compartilham quais as emoções que estão sentindo na finalização do processo, EMOÇÕES NA FINALIZAÇÃO que devem ser comparadas com as emoções iniciais

Fig.2: Canvas Ilha do Conhecimento Organizacional. Elaborada pelo autor.

Após o fechamento, o líder responsável na facilitação da atividade registra e compartilha como todos os participantes o conhecimento e as emoções discutidas no processo, para ser revisitado nos momentos iniciais (entre a etapa de EMOÇÕES INICIAIS e APRESENTAÇÃO DO CASO), do próximo encontro para estimular o processo de memória organizacional. O tempo sugerido de cada reunião é de 2h (duas horas).

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9. Fala do professor Renato Caminha na disciplina A humanização no atendimento: o uso das tecnologias leves em saúde, PUCPR Digital, em 24 de set. de 2021.

 10. Brainstorming parte do processo que abrange todas as ideias conjecturais possíveis, como soluções ou diretivas para outras ideias que, por sua vez, poderão conduzir à solução. Quanto mais ideias concebermos conjenturalmente, por meio de possibilidades alternadas, tanto mais provável é acertar em uma ou mais que nos resolvam o problema (Osborn,1987)” in DOS SANTOS GARCIA et al, 2022.

 11. CANVAS: painel impresso que permite a organização e análise das contribuições coletivas sobre temas específicos.

RESULTADOS ESPERADOS

Desenvolver conexões de saberes, com base na identificação das emoções e dos conhecimentos compartilhados, aprimora a coletividade para resolução de problemas com menos pressão e intensificando as relações humanas biopsicossociais. Além disso, a Ilha do Conhecimento Organizacional torna-se um espaço democrático e técnico para a análise e atendimento dos desafios organizacionais. Baseado no objetivo, na justificativa e na metodologia do projeto de aplicação em questão, propomos os seguintes resultados esperados:

1. O trabalho em equipe desenvolverá um ambiente de trocas e de cadeia de ajuda para o aprimoramento dos processos e/ou dos projetos organizacionais;
2. A liderança terá a percepção que as ideias (mesmo que conflituosas) são sempre bem-vindas e quando não aceitas, há uma justificativa técnica e não impacta negativamente na imagem e no status organizacional da liderança que propõe novas ações;
3. Identificação, acolhimento e discussões das emoções compartilhadas, gerando confiança e um ambiente que o aprendizado contínuo é valorizado;
4. Os saberes e o propósito de processos, métodos e ferramentas maximizarão acertos e minimizarão os erros organizacionais, valorizando as competências individuais e coletivas e os conhecimentos gerados pelo coletivo;
5. As ações coletivas, solidárias e criativas para resolução de problemas e aprimoramento de forças organizacionais promoverão a favorabilidade (clima) para prevenção, a partir de rodas de conversa, de riscos psicossociais (burnout, ansiedade, depressão) no ambiente laboral.

No livro Reinventando a Educação, o professor Muniz Sodré (2012) provoca a seguinte reflexão: onde termina a informação e começa a educação. A Ilha do Conhecimento Organizacional tem na sua metodologia a essência da educação como instrumento para a promoção da saúde mental. Os resultados esperados supracitados estarão direcionados para esta missão: transformar, a partir do compartilhar emoções e conhecimentos, informações em líderes seguros psicologicamente e que desenvolverão relações humanas e empáticas.

REFERÊNCIAS 

CASCIO, J. A educação em um mundo cada vez mais caótico. Boletim Técnico do Senac, v. 47, n. 1, p. 101-105, 2021.

CASTRO, Fernando Gastal de. O fracasso do projeto de ser: burnout, existência e paradoxos do trabalho. Rio de janeiro: Garamond, 2012

DOS SANTOS GARCIA, Marilene Santana; DA SILVA BRITO, Glaucia; DE MORAIS, Fellipie Anthonio Fediuk. Sprint Sprint, Brainstorming e Design Thinking revisitados como estratégias metodológicas para desencadear projetos criativos e colaborativos em sala de aula. Acta Scientiarum. Education, v. 44, p. e54464-e54464, 2022.

EDMONDSON, Amy C. A Organização Sem Medo: Criando Segurança Psicológica no Local de Trabalho para Aprendizado, Inovação e Crescimento. Alta Books, 2021.

GAINO, Loraine Vivian et al. O conceito de saúde mental para profissionais de saúde: um estudo transversal e qualitativo. SMAD Revista Eletrônica Saúde Mental Álcool e Drogas (Edição em Português), v. 14, n. 2, p. 108-116, 2018.

GLEISER, Marcelo. A ilha do conhecimento: os limites da ciência e a busca por sentido. Editora Record, 2014.

HAN, Byung-Chul. Sociedade do cansaço. Editora Vozes Limitada, 2ºed. 2017.

HOLANDA, Mariana. Desconectados de si mesmo: A automatização dos processos e esgotamento emocional no trabalho – Episódio 02 Cenário Atual. Videoaula proferida no curso de Pós-Graduação em Saúde Mental e Desenvolvimento Humano, Curitiba, 2022. Disponível em: posdigitalpucpr.blackboard.com/ultra/courses/_30390_1/cl/outline. Acesso em: 01abr. 2022.          

KAHN, William A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal, v. 33, n. 4, p. 692-724, 1990.

POTTER, Van Rensealler. Bioética: ponte para o futuro. São Paulo: Edições Loyola; 2016.

SHIOZAWA, P. Síndrome de Burnout: há evidência para o uso de antidepressivos? Med Int Méx. 2020; 36(Supl.1): S29-S31. http://doi.org/10.24245/mim.v36id.3773.

SODRÉ, Muniz. Reinventando a educação: diversidade, descolonização e redes. Editora Vozes Limitada, 2012.

SOUZA, Gustavo. Sustentabilidade emocional: o que você precisa saber sobre o tema. Blog Holos. 24 nov. 2021. Disponível em: https://holos.com.br/sustentabilidade-emocional/. Acesso em: 17 jan. 2021.