Um ensaio comparativo entre a base de dados de uma consultoria em psicologia do trabalho brasileira e a literatura internacional

 Autora: Maria Cristina Vieira de Cristo e Silva

Psicóloga (UFRN), Mestre em Psicologia Social (UFMG), Pós-graduada em Neuropsicologia (FUMEC) e Consultora na área da segurança comportamental

*  Este artigo foi publicado originalmente na Revista Proteção eds. 379 e 380 ano 2023.

INTRODUÇÃO

O objetivo deste ensaio é apresentar os conceitos e modelo da cultura de segurança utilizados pela Comportamento Psicologia do Trabalho, uma consultoria em psicologia do trabalho, que atua há 26 anos no mercado brasileiro e internacional, assim como dados de artigos científicos acerca das ações implantadas em diversos países para o desenvolvimento da cultura de segurança. Por fim, fazer uma análise comparativa quanto aos dados apresentados nesses artigos e os dados obtidos pela Comportamento Psicologia do Trabalho, a partir de 92 propostas de intervenção solicitadas por empresas brasileiras que foram deferidas[1] no ano de 2021.

O presente ensaio não tem a pretensão de ser uma revisão bibliográfica ou do estado da arte da cultura de segurança, mas tem como propósito fomentar o compartilhamento dos dados obtidos por consultorias que atuam na área da segurança do trabalho, tornando-o fonte de consulta para empresários, estudantes, pesquisadores e demais profissionais da área.

DEFINIÇÃO DA CULTURA DE SEGURANÇA

Falar sobre a cultura de segurança e de como desenvolvê-la em uma empresa não é tarefa fácil. Apesar de estar se tornando um conceito cada vez mais conhecido e acessível nas indústrias no Brasil, não há consenso na literatura científica internacional sobre como defini-la e principalmente, como efetivamente implantar e medir a cultura de segurança de uma empresa.

É importante frisar que existem várias definições para o que é ‘Cultura de Segurança’, por isso é importante que antes de iniciar um projeto interno ou junto de uma consultoria, a empresa interessada saiba qual a definição que será utilizada, para assim desenhar a estratégia em cima desse entendimento.

Na Comportamento Psicologia do Trabalho, entende-se a cultura de segurança como sendo as crenças e as atitudes da organização voltadas para a segurança. Tem um papel importante na organização e influencia o quão seguro é o comportamento das pessoas [1]. De maneira mais objetiva, a cultura de segurança influencia o ambiente no qual as pessoas trabalham e no qual as barreiras contra o acidente estão agindo. Essa definição é apresentada pelo Energy Institute, a partir das pesquisas desenvolvidas na construção do conjunto de ferramentas do Hearts & Minds®.

Outra definição da cultura de segurança muito utilizada nas pesquisas acadêmicas e também adotada na Comportamento Psicologia do Trabalho, é a definição dada pela Health and Safety Commission (HSC) do Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations (ACSNI). De acordo com a definição da HSC [2] a cultura de segurança de uma organização é o produto dos valores, atitudes, percepções, competências e padrão de comportamento de indivíduos e grupos que determinam o comprometimento, o estilo e a proficiência do gerenciamento da segurança do trabalho da organização.

A partir dessas definições, infere-se que toda organização terá, à sua maneira, formas de demonstrar o quanto os aspectos atrelados à segurança das pessoas estão mais ou menos fortes em suas rotinas. Ou seja, toda empresa terá a sua cultura de segurança. O que poderá variar é a intensidade com que a empresa vivencia, valoriza e prioriza a segurança do trabalho em suas práticas diárias. Para saber qual o grau ou maturidade da cultura de segurança em uma empresa é preciso realizar um diagnóstico organizacional para conhecê-la.

PARA QUE SERVE A CULTURA DE SEGURANÇA

São normalmente identificadas quatro funções da cultura de segurança que auxiliam no entendimento de porque devemos conhecê-la e desenvolvê-la [3]. Segue em tópicos:

1.     Impactar os resultados de segurança da empresa: atuar sobre a qualidade das práticas de segurança poderá gerar efeitos reais nos resultados da empresa, assim, a cultura terá um efeito mais ou menos positivo conforme for o grau de incentivo para se preocupar com o tema.
2.     Fornecer à empresa um mecanismo efetivo de coordenação entre os atores envolvidos: é a cultura de segurança que exerce o papel de ser a estrutura de autoridade quando ninguém está olhando. Assim, assegura uma regulação e um controle informal dos comportamentos individuais para mantê-los na norma admitida pelo grupo ou pela organização.
3.     Afirmação da identidade profissional e reconhecimento social do colaborador: a cultura de segurança influencia nos saberes que são repassados de um colaborador para outro como sendo ‘os certos’, ‘seguros’ e ‘aceitáveis’. Aqueles comportamentos entendidos como ‘mais seguros’ ou ‘mais corajosos’, serão repassados e divulgados gerando reconhecimento naqueles colaboradores que os tem.
4.     Promoção da saúde mental: desenvolver a cultura de segurança tende a reduzir o estresse nos indivíduos expostos aos perigos porque ele diminui a incerteza, permitindo-lhes antecipar os esquemas mentais e comportamentais que serão ‘normalmente’ utilizados pelos outros atores para dominar os riscos da situação.

COMO IDENTIFICAR A CULTURA DE SEGURANÇA

Mapear a cultura de segurança é o primeiro passo recomendado antes de iniciar grandes projetos de transformação cultural na empresa. É a partir desse mapeamento que a organização saberá qual o seu nível de maturidade, para então formular ações diante dos objetivos que quer alcançar.

O entendimento da cultura de segurança a partir de estágios de maturidade é bem útil para a organização e para a sociedade em geral. Significa que os indivíduos e a organização passam a saber os caminhos que já foram percorridos pela empresa, o estágio atual em que se encontra e se existem estágios mais maduros que se deseja chegar. Dessa forma, a cultura de segurança é entendida como um continuum e não como algo fixo e imutável. A empresa pode tanto caminhar rumo a um novo patamar, permanecer onde está ou mesmo retroceder.

Assim como a definição da cultura de segurança, também existem modelos diferentes para nomear os níveis de maturidade, assim como diferentes instrumentos para realizar o diagnóstico. Neste artigo, falarei apenas do modelo da Escada da Segurança (Hearts & Minds®).

Escada da Segurança (Hearts & Minds®) [4]

A Escada da Segurança foi desenvolvida por pesquisadores de universidades europeias, financiadas pelo Grupo Shell. A partir dessa parceria, uma série de pesquisas foram conduzidas, resultando no aperfeiçoamento de teorias e desenvolvimento de ferramentas práticas sobre o tema da cultura de segurança e segurança do trabalho. Essas ferramentas foram reunidas em um kit de atuação prática, chamado Hearts & Minds®. Como o Grupo Shell faz parte do Energy Institute[2], todo o trabalho desenvolvido foi disponibilizado para ser utilizado pelas empresas que faziam parte da instituição, e a partir de 2004, pôde ser comercializado para qualquer empresa interessada.

Nessa trajetória, em 2012 a Comportamento Psicologia do Trabalho entra em contato com o modelo e a partir do treinamento recebido pelo próprio Energy Institute, obtém a licença para utilizar os materiais em seus clientes. Um dos materiais desenvolvidos nas pesquisas, foi a Escada da Segurança (ver figura 01), um modelo de entendimento da cultura de segurança em cinco níveis de maturidade, que são:

Patológico: Segurança não é um elemento importante, as pessoas são guiadas pela conformidade às normas e/ou para não sofrerem punições.

Reativo: Ações em segurança são levadas a sério quando as coisas dão errado.

Calculador: Ênfase em sistemas e estatísticas. Contudo, a eficácia dos dados coletados nem sempre é verificada. Tendência a valorizar resultados quantitativos.

Proativo: Gestão analisa o que aconteceu no passado para impedir que algo dê errado no futuro. A força de trabalho envolve-se na prática e a função de segurança é compartilhada. A atuação de especialistas em segurança passa a ser de orientação em vez de execução.

Generativo: A organização define padrões elevados e busca superá-los. As falhas são entendidas para melhorar os processos e não para culpar pessoas. Há uma comunicação de mão dupla com a força de trabalho.

Fig.01 – Escada da Segurança (Hearts & Minds®)

Para identificar a maturidade da organização utilizando esse modelo, deve-se utilizar uma matriz contendo 23 itens a serem avaliados na empresa (figura 2) [5]. Essa matriz pode ser aplicada por consultores internos, coletando as percepções nos diferentes níveis hierárquicos, como também, pode ser utilizada por uma consultoria externa para atuar como a mediadora entre as autopercepções. Sendo aplicado por consultoria externa, deve-se utilizar várias estratégias para coletar as evidências para posterior preenchimento da matriz. Dentre as estratégias utilizadas pela Comportamento Psicologia do Trabalho estão: grupos focais, entrevistas, coleta e análise de documentos e observações de campo.

Fig. 02 – 23 itens da Matriz do Hearts & Minds®

Ao analisar a Escada da Segurança (figura 1), percebe-se que o amadurecimento da cultura é correlacionado com o aumento da consciência e com o aumento da confiança e responsabilidade. O modelo do Hearts & Minds®, pressupõe que à medida que os diferentes níveis hierárquicos se tornam mais conscientes de seus papéis e responsabilidades para a segurança, aumentando gradativamente o engajamento e a confiança entre as pessoas, acompanhada do desenvolvimento dos processos e da tecnologia, os índices de acidente tendem a diminuir. Nesse modelo o foco é no processo, e não no resultado.

INTERVENÇÕES NA CULTURA DE SEGURANÇA

Com o resultado do diagnóstico pronto e a maturidade identificada, é hora de partir para o plano de ação. O objetivo deve ser, pensar e desenvolver ações que impulsionem o amadurecimento da empresa para o nível subsequente da maturidade diagnosticada. É normal as empresas quererem se enxergar já no Generativo, por isso, é muito importante sinalizar a quantidade de energia, tempo e recurso que precisam ser empregados para se modificar a cultura organizacional de maneira geral.

A mudança da cultura de segurança é algo extremamente complexo e que só aparece quando os indivíduos envolvidos no processo realmente a percebem como necessária e a desejam. É um processo que pode ser lento pois os indivíduos precisam de tempo para compreender, adquirir e praticar novas habilidades, bem como para se adaptar às novas condições de trabalho impostas pela mudança. Com isso, não há um período exato, descrito na literatura acadêmica, sobre em quanto tempo é possível mudar o nível de maturidade de uma organização.

Apesar da complexidade, a Comportamento Psicologia do Trabalho entende que é possível evoluir a maturidade da cultura de segurança de uma organização. Cada plano de ação precisa ser pensado de maneira particular para cada empresa, entendendo o nível de maturidade atual e características da empresa que possam facilitar ou dificultar essa mudança.

Em uma revisão de literatura foram levantados cinco grupos de atuação que devem ser endereçadas para desenvolver a mudança da cultura de segurança [6]:

1. a) Gerenciamento: está relacionado com as atitudes e comportamento das lideranças com a segurança;
2. b) Sistema de segurança: engloba diferentes aspectos do sistema de gestão de segurança, tais como comitês de segurança, permissão para trabalho, políticas de segurança e equipamento de segurança; aa
3. c) Risco: inclui percepção do risco no local de trabalho e atitudes frente ao risco e a segurança;
4. d) Pressão no trabalho: relativo a ritmo e carga de trabalho;
5. e) Competência: refere-se à qualificação, habilidades e conhecimento do empregado para o trabalho.

Em uma revisão não sistemática de literatura realizada em 2022, contata-se que existem muitas publicações sobre os instrumentos para se diagnosticar a cultura de segurança [7], ou mesmo estudos de caso com aplicação de instrumentos que avaliam a cultura de segurança [8], mas poucos que tragam dados sobre intervenções realizadas após o diagnóstico.

A baixa publicação de resultados de intervenções se dá pela complexidade em padronizar pré e pós intervenções em ambientes complexos e dinâmicos como as organizações, o que dificulta a comparação dos resultados. Outro fator é o baixo rigor acadêmico-metodológico aplicado nos diagnósticos e intervenções organizacionais, que acabam sendo rejeitados para publicação nas revistas com alto padrão de exigência [9]. Muito se tem feito para desenvolver a cultura de segurança das organizações, sejam através de consultorias, consultores autônomos ou por pesquisas acadêmicas, todos embasados em literatura científica, mas pouco se conhece sobre esses resultados e intervenções devido as dificuldades mencionadas.

A Comportamento Psicologia do Trabalho e os dados internacionais

A partir de revisão não sistemática de literatura [10], propõe-se apresentar dados de pesquisas internacionais, comparando-os com dados provenientes das propostas de atuação deferidas pelas empresas brasileira que procuraram a consultoria Comportamento Psicologia do Trabalho no ano de 2021. Para guiar as análises e comparações desse ensaio foram escolhidos como referenciais, mas não se limitando a eles, dois artigos, o de Hale et al. (2010) e o de Aburumman et al. (2019).

Esses artigos foram escolhidos por estarem publicados em revistas científicas com alto padrão de publicação, conferindo credibilidade aos resultados, por conterem uma maior variedade de empresas pesquisadas sendo analisadas, e por fim, os itens de análise apresentados estarem em estreita relação com a realidade vivida pela Comportamento Psicologia do Trabalho.

No artigo de Hale et al. (2010) e na recente revisão de literatura realizada por Aburumman et al. (2019), são apresentados os resultados de intervenções na cultura de segurança, descrevendo as ações realizadas, os níveis de atuação e uma análise sobre quais ações tiveram maior impacto. No primeiro artigo são descritos os resultados de projetos de desenvolvimento da cultura de segurança, que foram realizadas em 29 empresas holandesas com financiamento do governo local e no segundo são apresentados dados de revisão de literatura, demonstrando os resultados de 23 artigos avaliados.

            Em ambos os artigos estão descritas empresas de vários segmentos como: indústria agrícola, indústria de construção, alimentos e bebidas, armazenagem e distribuição, fabricação de veículos, coleta e tratamento de lixo, hospital-escola e indústria siderúrgica. No Brasil, a Comportamento Psicologia do Trabalho atende igualmente essa gama de setores, sinalizando que a atuação da empresa não se restringe a apenas um segmento como pode ser visto na figura abaixo (figura 03), assim, pode também demonstrar o interesse do mercado brasileiro em desenvolver ações que impactem positivamente em sua cultura de segurança.

Fig. 03. Distribuição do número de empresas com propostas deferidas em 2021 e o segmento de atuação (categorização da autora)

No artigo de Hale et al. (2010) são analisadas apenas empresas holandesas, mas, na revisão de literatura de Aburumman et al. 2019, estudos de diversos países são analisados, entre eles: Estados Unidos, Canadá, Dinamarca, Suécia, Polônia, Reino Unido, Israel, Austrália, China e Irã. Observa-se a permanência de países historicamente envolvidos com o desenvolvimento de pesquisas e especialmente na área de segurança, como os Estados Unidos e o Reino Unido, além de países do polo Europeu, sendo novidades os estudos realizados na China e no Irã. O levantamento apresentado (23 artigos) confirma as dificuldades mencionados anteriormente para a publicação, especialmente no Brasil, pela ausência de representantes na amostra.

            Com relação as amostras participantes nas intervenções, estas variam entre 50 e 6.867 pessoas, sendo 5 estudos com amostras menores do que 100 pessoas, segundo a revisão de literatura. Nas empresas holandesas, é reportado um total aproximado de 17.500 funcionários, não sendo detalhado por empresa. Tendo como parâmetro o ano de 2021, as 18 empresas em que a Comportamento Psicologia do Trabalho realizou o diagnóstico de cultura de segurança, são consideradas empresas de Grande Porte pelo IBGE, ou seja, possuem mais de 500 funcionários.

Tendo como parâmetro o porte das empresas atendidas pela Comportamento Psicologia do Trabalho, pode-se entender que, em termos financeiros, estas empresas tem destinado mais recursos para intervenções e desenvolvimento da cultura de segurança, através da contratação de consultorias externas. Ou ainda, que empresas de menor porte não tenham despertado para esse investimento ou que façam investimentos pontuais e de menor custo.

            Quanto aos instrumentos para avaliar a cultura de segurança, como dito na seção ‘Como identificar a Cultura de Segurança’ existem vários instrumentos e não houve um consenso nos artigos pesquisados. Acessando os artigos (ver seção de bibliografia) você poderá ver a lista de instrumentos utilizados. Nos dois levantamentos aqui discutidos, não foi utilizado o método do Hearts & Minds®, mas é possível encontrar pesquisas utilizando esse método, por exemplo, nesse case da PETRONAS (Azmee e Ariffin, 2018) [11].

            Existe uma pergunta que é frequentemente direcionada à Comportamento Psicologia do Trabalho pelos seus clientes que pode ser sintetizada da seguinte forma: “Em quanto tempo é possível observar a mudança de cultura de uma organização?” ou dito de outra maneira “Quanto tempo após o início da intervenção já é possível fazer um novo diagnóstico para verificar se houve avanço de cultura?”. A resposta para essa pergunta não está nos livros e nem nos artigos pesquisados. Na verdade, o que os artigos apontam é que não há um padrão definido de tempo entre pré e pós intervenção.

No artigo de Hale et al. (2010), com as empresas holandesas, foi estabelecido um período para a coleta de dados. Esses foram recolhidos, sempre que possível, ao longo de um período de 7 anos, de 3 anos antes do início das intervenções até ao início do quarto ano após o lançamento inicial do financiamento do governo. Já na revisão de literatura de Aburumman et al. (2019) foram registradas a duração entre pré e pós-teste das pesquisas com uma alta variação, de 1 mês a 42 meses (4 anos), sendo que oito estudos relataram períodos de acompanhamento de seis meses ou menos. Olhando para uma pesquisa nacional, Coser (2019) apresentou em seu mestrado o case de uma empresa produtora de painéis de madeira em que anualmente foram realizados diagnósticos de cultura de segurança, demonstrando uma evolução de maturidade Reativa para Independente (Curva de Bradley) em um período de seis anos.

A partir desses resultados é possível inferir que o período de tempo entre o diagnóstico e o reteste pós-intervenção deve ser combinado com a organização, ou seja, a parte interessada no resultado precisa estar ciente do período que terá para desenvolver seu plano de ação antes de um novo diagnóstico. Para além do período de tempo, é importante enfatizar que a organização precisa ter um plano de ação para colocar em curso para se ter o que medir ao final do período estabelecido. E por fim, o que define o sucesso de uma intervenção em cultura de segurança está além do tempo estimado, e tem a ver com energia, criatividade e apoio dedicado durante a execução do plano de ação [10].

No entanto, não é possível desconsiderar que existe um risco em reavaliar a cultura de segurança em um curto intervalo de tempo, em menos de 12 meses, por exemplo. O risco é de se capturar apenas uma mudança transitória de curto prazo na cultura de segurança, ou a positividade do clima de segurança, que pode ou não ter sustentação a longo prazo. É com esse pensamento, que a Comportamento Psicologia do Trabalho recomenda aos seus clientes que estão com projetos de transformação cultural em andamento, que façam o follow up do plano de ação anualmente, em um processo chamado internamente de Calibração do Plano de Transformação Cultural. Recomenda-se que ao final do terceiro ano (após 36 meses) seja realizado o diagnóstico de cultura (pós teste). Dessa maneira, busca-se diminuir os vieses do tempo e aumentam as chances de se capturar a consolidação dos valores e atitudes voltadas para a segurança e o desenvolvimento das novas competências, padrões de comportamento e gerenciamento de segurança adotados pela empresa, marcadores importantes para avaliar se houve aumento de maturidade da cultura de segurança.

Os dois últimos pontos a serem analisados nesse ensaio são: os níveis e os tipos de intervenção na cultura de segurança das empresas apontados na literatura. Ambos os artigos adotados como referência principal nesse ensaio utilizam o modelo de Hale et al. (2003; 2010) para classificar as intervenções em cultura de segurança, ver figura abaixo (figura 04).

Fig. 04. Modelo de gerenciamento de segurança para classificação de intervenções de cultura de segurança (Aburumman, et al., 2019, adaptado de Hale et al., 2010). Traduzido pela autora.

Quanto aos níveis de intervenção, o artigo classifica em três níveis: Societal, Organizacional e Grupal & Individual. Segundo Hale et al. (2010):

“A tarefa de controle de risco e gerenciamento da segurança é muitas vezes vista em termos de uma hierarquia de níveis de sistema, com os processos operacionais (trabalho) no nível mais baixo, onde os acidentes acontecem, sendo controlados por uma combinação de tecnologia e comportamento humano (individual ou em grupo), que por sua vez é controlado pelo fornecimento de recursos, informações e instruções da gerência. Estes, por sua vez, são influenciados pela política, regulamentação, mercado e outras forças da sociedade.[3]” (p. 1027)

Na revisão de literatura (Aburumman et al., 2019), os 23 estudos desenvolveram as intervenções nos seguintes níveis de atuação, em ordem decrescente: nível grupal (n = 11), nível organizacional (n = 8) e nível individual (n = 4). Nas empresas holandesas, estão somadas as ações em nível individual e em grupo com 160 intervenções, em seguida o nível organizacional com 44 e por fim o nível societal com 19.

Continuando a análise, ao fazer o levantamento dos dados das 92 propostas deferidas pelos clientes em 2021, totalizando 145 ações de intervenção junto com a Comportamento, vê-se que as ações caminham na seguinte direção: aproximadamente 107 ações no nível individual e grupal, 39 ações no nível organizacional e nenhuma ação em nível societal.

A partir desses dados, entende-se que as organizações, tanto dos artigos revisados quanto dos clientes da Comportamento Psicologia do Trabalho no Brasil, vêm percebendo a importância de se fazer ações de segurança que não envolvam apenas o olhar para o indivíduo, mas ações que busquem desenvolver os grupos de trabalho, os níveis de liderança e seus processos e sistemas de gestão. Tendo como foco a cultura de segurança, são as ações voltadas para o coletivo que a literatura tem apontado como tendo maior efetividade e impacto.

Por fim, é importante falar sobre os tipos de intervenção na cultura de segurança. Como o maior número de intervenções nas referências citadas está no nível individual e grupal, a categoria que concentrou o maior número de ações segundo a classificação de Hale et al. (2003; 2010) foi Recursos e Controles (R&C). A partir dessa categoria vê-se os seguintes resultados:  A revisão de literatura (Aburumman et al., 2019) aponta resultados que indicam que a subcategoria que teve a maior quantidade de ações foi Motivação (M), mas a ação mais implantada foi Treinamento, que está na subcategoria Competência – (C). Nas empresas holandesas (Hale et al., 2010) e na realidade da Comportamento Psicologia do Trabalho, a subcategoria que teve a maior quantidade de ações foi Competência (C) (n=54) e a ação mais implantada foi Treinamento (n=49) (ver figura 05 para categorização por nível e por tipo de ação segundo dados da Comportamento Psicologia do Trabalho).

Fig. 05. Categorização dos níveis e tipos de intervenção das propostas deferidas junto à Comportamento Psicologia do Trabalho em 2021 (categorização da autora).

Esse modelo de categorização em níveis e por tipo de intervenção acaba por limitar à rotulagem precisa das intervenções, já que uma ação pode ter mais de um propósito ou intervir em mais de um nível. Mas apesar dessa dificuldade, a categorização é útil para a decomposição das intervenções a fim de permitir análises mais aprofundadas, por exemplo, na categorização da Comportamento Psicologia do Trabalho, das 92 propostas deferidas, 20 solicitavam diagnóstico, cerca de 22% do total. Isso pode indicar o interesse das empresas de buscar ações de desenvolvimento mais precisas e sistêmicas, uma vez que o diagnóstico de cultura e clima de segurança apresenta informações sobre os valores, atitudes e práticas predominantes na organização. Em contrapartida, houveram 7 deferimentos para implantação da ferramenta de observação e abordagem comportamental, que embora muito eficiente na gestão de comportamentos, tende a ter um olhar individual da segurança.

Outra análise que pode ser feita a partir da categorização, é o baixo número de treinamentos ofertados para a equipe de segurança nas empresas holandesas (n=4) e na revisão de literatura (Comitê de segurança, n = 3). Das propostas deferidas junto à Comportamento Psicologia do Trabalho em 2021, 20 estão diretamente relacionadas com a formação da equipe de segurança. Ainda é um número pequeno, representando cerca de 22% do total de propostas deferidas, mas significativamente maior do que o exposto nos artigos. A importância do apoio da alta gerência para o sucesso e transformação da segurança é quase universalmente demonstrado na literatura, mas a importância da energia, do envolvimento da equipe de segurança, e especialmente do líder da área de segurança, tem sido menos enfatizado, mas descrito como um dos fatores chaves para a evolução cultural nas empresas holandesas pesquisadas (Hale, et. al, 2010).

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CONCLUSÃO

Esse ensaio teve como objetivo trazer informações a respeito dos conceitos e modelos de atuação da cultura de segurança utilizada pela empresa Comportamento Psicologia do Trabalho, afim de auxiliar consultores e clientes quanto às práticas internas de atuação. Além disso, foram utilizados dois artigos de referência internacional para conhecer e balizar, a título de comparação, as ações que estão sendo estudadas e implantadas nas empresas internacionais, com o portfólio de propostas de intervenção deferidas junto à Comportamento Psicologia do Trabalho no ano de 2021.

Destaca-se primeiramente, as dificuldades apontadas pelos autores dos artigos em se fazer pesquisa no ambiente industrial/organizacional. A dinamicidade e complexidade das empresas, geram empecilhos para, por exemplo, trabalhar com a randomização da amostra em coleta de diagnóstico de cultura de segurança. Essa é uma realidade vivida cotidianamente pela consultoria, que diariamente precisa buscar na literatura e em sua expertise, maneiras de superar esses desafios.

Uma dessas soluções apontadas na literatura e aplicadas na Comportamento Psicologia do Trabalho, é a importância de realizar intervenções multimétodo[4] ou através de triangulação metodológica, fazendo uso de instrumentos quantitativos e qualitativos. Para citar alguns exemplos, utilizar questionários para mapear a percepção e o impacto das intervenções, o desenvolvimento de grupos de trabalho, aplicação de mentorias individuais e a implantação de ferramentas (medindo a quantidade e a qualidade), buscam abarcar a complexidade da realidade e das mudanças que surgem ao longo do tempo de intervenção.

Com relação aos dados comparativos apresentados na revisão de literatura e nas empresas holandesas com respeito a diversidade de segmentos, foi observada a estreita relação entre a atuação da Comportamento Psicologia do Trabalho e as empresas pesquisadas. A diversidade de segmentos de mercado que estão buscando desenvolver ambientes mais seguros está presente dentro e fora do Brasil.

Com relação a amostra das empresas estudadas, vê-se que é um dado variável e que não auxilia a tirar conclusões sobre o porte das empresas atendidas. Na Comportamento Psicologia do Trabalho, a partir de análise de dados interna, sabe-se que as empresas de grande porte estão em maior número na carteira de clientes e são as que mais desenvolvem ações continuadas em segurança e cultura. Isso pode se dar por vários motivos, entre eles, maior fiscalização governamental, da sociedade e dos acionistas. Para além da realidade da Comportamento Psicologia do Trabalho, nota-se o aumento das demandas por ações voltadas para a segurança e consequentemente o aumento do número de consultorias e consultores autônomos, aptos a atender essa demanda.

Sobre os instrumentos utilizados para diagnosticar a cultura de segurança, não foi observada a utilização do método Hearts & Minds®.  Essa ausência pode ser explicada, entre outros, porque muitos países optam por desenvolver seus próprios modelos, a partir de parâmetros nacionais, tornando a classificação padrão e facilitando a análise dos dados, por exemplo, o questionário da Dinamarca. Além disso, optam-se por utilizar questionários de órgãos internacionais competentes, como o Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional, nos Estados Unidos. O Hearts & Minds® é um método relativamente novo, uma vez que foi liberada sua comercialização somente em 2004, para empresas fora do ambiente do setor energético. Com a utilização desse instrumento pela Comportamento Psicologia do Trabalho, acredita-se que seja um dos métodos mais aplicados no Brasil hoje.

No que diz respeito ao tempo de intervenção para a evolução da cultura de segurança, foram apresentados períodos diferentes entre as empresas da revisão de literatura e as empresas holandesas. Por ser um construto que envolve crenças, valores, padrão de comportamento e, portanto, hábitos individuais e coletivos, a mudança da cultura de segurança requer tempo, para que os novos comportamentos desejados sejam acomodados, aprendidos e postos em prática no dia a dia. É por essa razão que a Comportamento Psicologia do Trabalho recomenda o check das ações do Plano de Transformação anualmente (calibração) e novo diagnóstico de cultura após três anos de intervenção. Assim, se coloca mais estreitamente a favor do desenho de intervenção apresentado no artigo de Hale et. al (2010) nas empresas holandesas, com 4 anos de intervalo após o início das intervenções.

Olhando para o nível das ações de segurança, não foram observadas discrepâncias entre as pesquisas e os dados da Comportamento Psicologia do Trabalho.  O foco está no nível individual e grupal, com o nível organizacional tendo volume expressivo. O fato de a Comportamento Psicologia do Trabalho não ter em seu rol de atuação ações em nível societal, é um importante sinalizador de que ações dessa natureza precisam ser propostas para as empresas/clientes, pelo seu impacto na segurança. Além disso, abre espaço para um outro nível de atuação, como por exemplo, aconselhamento no desenvolvimento de normas ou diretrizes à órgãos governamentais.

Os dados sobre os tipos de intervenção na cultura de segurança, demonstram similaridade entre o que é apresentado nos artigos e a realidade praticada pela Comportamento Psicologia do Trabalho. Esses dados revelam principalmente que a Comportamento Psicologia do Trabalho é uma consultoria que se mantém atualizada quanto às práticas de intervenção discutidas e implantadas em outros países. Como demonstrado na figura 5, as possibilidades de intervenção estão diversificadas, atendendo a praticamente todas as categorias e subcategorias dos níveis organizacionais, individual e grupal. A exceção está em Projeto e manutenção de tecnologia (P&M), mas justificado por não ser o ramo de atuação da consultoria, e a subcategoria Comunicação (Comu), que não foram identificadas ações diretas, mas que devem ser impactadas pelas demais ações propostas.

Conclui-se também que o maior foco das empresas está em desenvolver constantemente as pessoas que criam e moldam a cultura de segurança dia após dia, direcionando maiores esforços para as ações de treinamento. No entanto, não se deve esquecer da importância de desenvolver e atualizar os equipamentos e a tecnologia utilizada, para não deixar a responsabilidade de evoluir a cultura de segurança somente no conhecimento e na atitude do indivíduo.

Finalizando, o número reduzido de artigos e a utilização do banco de dados de uma única consultoria, a Comportamento Psicologia do Trabalho, traz limitações para esse ensaio e pedem cautela para as generalizações das informações para a realidade brasileira. Contudo, com a escassez de dados nacionais que sejam amplamente divulgados, entende-se que este ensaio possa trazer boas reflexões e insights sobre o interesse do mercado brasileiro no desenvolvimento da cultura de segurança. Além disso, mostra que existem novas possibilidades de atuação entre a Comportamento Psicologia do Trabalho e outras consultorias do mercado para desenvolver e ampliar o banco de dados com informações sobre as intervenções feitas nas empresas brasileiras, criando uma ampla base que possa subsidiar tanto a atuação privada quanto as diretrizes e políticas públicas. Outra possibilidade, é a parceria com universidades e centros de pesquisa, em que estudantes de pós-graduação, possam se conveniar às consultorias para desenvolver estudos de campo e longitudinais.

Os dados aqui apresentados são apenas uma amostra e uma tentativa de apresentar a complexa realidade brasileira e suas possibilidades de atuação, destacando-se o compromisso da consultoria Comportamento Psicologia do Trabalho em compartilhar o seu valor de respaldo científico, contribuindo para o diálogo entre seus clientes e a sociedade.

[1] Propostas deferidas são aquelas que são aprovadas após passar pelo crivo técnico e financeiro do cliente e estão aptas a serem realizadas.

[2] Organização sem fins lucrativos formada por pessoas da Indústria da Energia que buscam proporcionar profissionalismo e troca de boas práticas com toda a profundidade e amplitude do setor.

[3] Traduzido pela autora.

[4] É a utilização de métodos diferentes de coleta de dados para avaliar o mesmo fenômeno.